23 цех в зеркале мнений
Конечно, не самое интересное это занятие – цитировать приказы по Объединению, но все же прибегну к этому для большей наглядности. Итак, приказ от 17 мая. “Длительное время цех 23 продолжает быть одним из самых отстающих цехов Объединения. Меры, принимаемые начальником цеха т. Токаревым, не дают должного эффекта. Из-за неудовлетворительной организации труда, некачественного нормирования и, как следствие, низкой средней зарплаты, в цехе не закрепляются рабочие кадры. В связи с тем, что цеховой персонал не в состоянии найти выход из сложившегося критического положения…” Далее говорится о том, что и. о. начальника цеха назначается начальник производства А. Ланг. “В целях решения вопроса трудоемкости, загрузки цеха в 1988 году, анализа экономических показателей и приведения в соответствие” в цех также направлены зам. начальника ОТЗ А. Гребенников и зам. начальника ППО В. Коробков. На три месяца. “Резкое наращивание мощностей цеха” – такая поставлена задача.
Прежде чем дать высказаться работникам цеха (и не только им) о причинах создавшегося положения, приведу данные, предоставленные 62 отделом. Всего за первую половину 1988 года из цеха уволилось 28 человек, принято 26 (текучесть кадров 4,34 в прошлом году и 4,57 в нынешнем. При заданных 3,0). К тому же среди вновь принятых – производственных рабочих – 7, среди уволенных – 14, учеников ушло – 8, принято 14 человек. Таковы цифры. А теперь – слово заинтересованным лицам.
Заместитель начальника цеха Александр Михайлович Исаков:
– Главная причина мне видится в том, что мы (скажем, лет пять назад) упустили время. Уже тогда нам надо было бы покупать и устанавливать обрабатывающие центры, робототехнические комплексы – словом, перевооружать производство. Сегодня все это делать гораздо труднее. К тому же, помимо устаревшего оборудования, нас сдерживает разрыв между квалификацией рабочих и уровнем сложности выполняемых работ – отсюда и немалый брак в производстве. Внедрение начиненного электроникой оборудования в чем-то должно сократить этот разрыв.
Приведу пример. На установку ИР–800 мы на сегодня уже перевели все карданные вилки. И если раньше от партии деталей до 30 процентов терялось по причине брака, то теперь практически от брака ушли. Получили и качество, и необходимое количество. К тому же новые станки привлекут людей. Уверен, что на работу люди идти должны с радостью, с интересом, а не как на каторгу.
Второе направление, с которым я связываю надежды на улучшение работы цеха, – переход на новые условия хозяйствования, хозрасчёт. Примеры ведущих предприятий страны показывают, что одной регулировкой производственных отношений можно выйти на высокий уровень производительности труда. Возродить чувство хозяина, хозяина-коллективиста. Для начала я предлагаю перевести на полный хозрасчёт одно отделение (укомплектовав его и инженерами), внедрив чековую систему расчетов. Чтобы в отделении самостоятельно искали пути наиболее лучшего, дешевого, с меньшими затратами решения поставленных перед ними задач. Затем, учитывая опыт отделения, перевести на хозрасчёт и весь цех. Давно ведь пора это делать на практике – дать полностью деньги, штаты; пусть работают, считают, сколько им надо станков, сколько инструмента, материала. Сэкономил – получи, а перерасходовал – отдай. Трудно будет на первых порах? Да. Право на самостоятельность – это и вся полнота ответственности за конечные результаты, за свои обязательства. Все: и доходы, и зарплата, и социальное развитие будут впрямую зависеть от работы цеха.
Будет хозрасчёт, чековая система труда – люди придут. Брать будут (и это не фантазии) по конкурсу тех, кто работает.
Артур Антонович ЛАНГ, начальник производства, сейчас все свое время проводит в 23 цехе:
– Ушли опытные, классные рабочие, мастера своего дела, а молодежь… Немало среди них таких, которые считают, что им должны платить за сам факт выхода на работу (к тому же, многие приезжают в Ташкент, чтобы поступить в вуз, а работа – это второстепенная задача), а умения работать не хватает. В изготовлении, к примеру, карданов и других деталей (наша основная забота) нужны: точность, соблюдение способности, что зависит от индивидуального мастерства рабочего, а у нас на карданах нередко идет брак.
– Но, видимо, кадры – не единственная причина? Мне приходилось слышать мнение о том, что в немалой мере нынешнее отставание вызвано тем, что цех упустил время на техническое перевооружение?
– Конечно, новая техника необходима, тем более, что сейчас, когда идет брак по вине исполнителей, обрабатывающие центры – заметная помощь. А насчет того, что цех упустил момент… Конечно, доля вины цеха есть, но соответствие уровня техники уровню выполняемых задач должно волновать, в первую очередь, службу главного технолога. Но их это, похоже, не волнует. Судите сами: наш зам. нач. цеха Исаков поездил по родственным заводам – знакомился, как у них поставлено дело, чему можно научиться. Так мы приобрели ИР–800. Сейчас договариваемся с «Ташсельмашем» и Ташкентским моторным заводом. Директор обещал выделить деньги на эти цели. Но опять-таки мы варимся в собственном соку, все делаем сами, хотя должны бы ограничиться заказом отделу главного технолога, не выходя на другие организации.
Из своих пятидесяти лет Виктор Васильевич Мишанин 34 года – в Объединении. Фрезеровщик 5 разряда:
– Вся соль – в отсутствии квалифицированных кадров. Произошло это не сразу, не вдруг. Тому виной – отношение администрации, неумение (даже нежелание) удержать: “Уходишь – уходи. Незаменимых нет”. На протяжении ряда лет занимались необоснованным снижением трудоемкости. Застой не минул и нас, наш завод. Спускались контрольные цифры. “По инициативе трудящихся” снимали в иной год по два раза. Сейчас нормы ниже расчетных, рассчитаны на асов, а их в цехе – раз-два и обчелся. Те, кто сейчас у станка, плана никогда не выполнят, получают расчетные листы, а там – минус. Это ведь не стимул. Люди же приходят заработать.
Положение, по-моему, не изменишь. Для БТЗ, ОТЗ, администрации – любимый конек – потери рабочего времени. Но ведь они будут всегда: отсутствие инструмента, поломки станков. Есть, конечно, и опоздания, нарушения трудовой дисциплины, но в этом повинен слабый мастеровой состав. Мастер должен быть и организатором, и воспитателем, но сейчас в цехе таковых практически нет. Группы малочисленны – от 8 до 20 человек, а мастер не в состоянии наладить работу. Не могут же в группах налаживать работу непосредственно Ланг или Токарев.
Я, во всяком случае, выхода из создавшегося положения не вижу. Даже не уверен, что буду работать здесь долго. Сама атмосфера, создавшаяся в цехе, действует угнетающе.
Заместитель начальника ОТЗ Объединения Александр Сергеевич Гребенников:
– Наверное, говорить, что причиной всему что-то одно, было бы неверным. Во многом мешает уровень сменно-суточного планирования – проработка сменных заданий бригадам, рабочим накануне рабочего дня, обеспеченность сменного задания материалом, инструментом, контроль за выполнением заданий. Низка квалификация рабочих, ну, а отсюда – потери, брак. К примеру, на 45-й группе только у двоих рабочих стаж более 10 лет, остальные работают менее трех лет. Брак порой достигает 20 процентов. В цехе около половины состава работают три года и менее. Естественно, что они технологических норм выполнить не могут.
Нами был проведен анализ действующих норм времени по отдельным группам. По результатам этой работы нормы приведены в соответствие с фактическими затратами труда.
Но нельзя, повторюсь, уповать только на корректировку норм. Чтобы это понять, нужно помнить хотя бы о том, что потери рабочего времени на отдельных группах достигают 29 процентов. Вина за это в немалой степени лежит на мастерах. Нужно улучшать организацию труда, расширять наставничество, доплачивать (а этого в цехе не делали ни разу!) за мастерство, учить людей считать время, активно работать над повышением квалификации рабочих.
Владимир Александрович Спирин, токарь, в цехе с 1975 года. В мае нынешнего года избран председателем СТК цеха:
– Почему цех плохо работает? Ушли высококвалифицированные кадры, асы. Почему ушли? Стали меньше зарабатывать. Почему стали меньше получать? Снизили нормы. Снижением трудоемкости то, что делалось в последние годы, назвать нельзя – это голая резка. Мотивировка одна: есть в месяц 180 часов, ну плюс часов 40 сверхурочные – и все. А раз кто-то по 300 часов зарабатывает, значит, нормы большие. Вот и подгоняли. Кто стерпел, а кто и ушел. Их не удерживали – мол, наберем вместо одного троих и будем работать. А что мальчики, которые приходят? Им, чтобы стать специалистами, не меньше пяти лет надо.
Вот было последнее снижение трудоемкости года два назад (по изделию по программе техпрогресса). Пошли к начальнику цеха – объясни. Тот кивает на БТЗ, ну а там показывают приказ директора. Все. Ни улучшения технологии, ни каких-либо нововведений. В ставшие притчей застойные годы было немало починов, был и почин снижения норм по инициативе рабочих. Что в результате? Многие ушли: на моторный, «Ташавтоматику», «Средазэлектроаппарат».
Норму нынешнюю невозможно выполнить. Вот я сейчас работаю на двух станках – на одном за смену накрутишь только пять часов. Вдобавок сейчас россыпь у на все больше по одной-пяти деталям, редко, когда двадцать бывает. А это же все переналадка станка, поиск технологий, инструмента, да и самому надо мысленно переключаться. Вот недавно я на россыпи за неделю заработал 15 часов. Много это? Только благодаря тому, что работал на двух станках и на втором сделал 60 часов, и выкарабкался. А молодой рабочий приходит – видит такое дело, покатится месяц-другой, и уходит. Да и как они могут закрепиться? Сверхурочные – все наши, субботы тоже, но ведь у каждого есть семья, зачем тогда дворцы эти строили и спорткомплексы?
Что скажут руководители, знаю наперед: плохая организация труда, дисциплина и т. д. И никакое временное усиление не приведет к постоянному улучшению. Я не вижу выхода из создавшегося положения. Единственно, что может сделать СТК – выйти на СТК Объединения с предложением пересмотреть нормы.
Геннадий Ильич Железов, в цехе с 1978 года, слесарь 5 разряда:
– Мне лично кажется, что самое правильное сейчас, при нынешней обстановке – распустить бригады, потому что в них сегодня все смотрят один на другого: “А не сильно ли я вырываюсь вперед, не намного ли отстаю?”. По существу, нет заинтересованности, а будут работать индивидуально – и результат конкретен, и ответить за свой труд каждый сможет, да и роль мастера тогда возрастет, он не будет, как сейчас: дал бригаде задание – и все, нет проблем. Самый хороший вариант у нас на сборке – трудиться по 2–3 человека. Пробовали так работать и что же: легче собраться, обсудить пути решения, быстрее движется работа, да и заработок скачет резко вверх. Когда одиннадцать лет назад я пришел в цех, и бригад не было, и работа лучше шла. Может, роспуск бригад приемлем только для сборки, но вот у механиков: токарь Мансур Сулейманов вышел из бригады – и зарабатывать стал больше, и вздохнул свободнее. Конечно, бригадой-то управлять легче, но лучше ли от этого идет работа – это еще вопрос.
К тому же помехой является то, что ПДБ и мастера не находят общего языка, нет контакта, многие позиции планов не отстыкованы, часто возникает дефицит по нормалям.
Сергей Геннадьевич Наруцкий, начальник ПДО Объединения:
– Посмотрите на положение рабочего-станочника, как жестко регламентирован его труд: все рассчитано – и машинное время, и время на вспомогательные работы. Труд настолько интенсивен, что ни на минуту отойти не может. Такова обстановка в механических цехах, а рядом – агрегатные цеха, где нормирование опытно-статистическое и имеет место “жирок”. К тому же, на протяжении длительного времени заработки клепальщиков (а труд у них в одну смену, с 9 утра, и надо сказать прямо – по квалификации гораздо ниже) значительно выше. Вот мы делали анализ среднегодового заработка одного рабочего. Механические цеха (те, где положение наиболее сложно): 23 цех – 1985 год – 259 рублей, 1986 – 249, 1987 – 228 рублей; 94 цех – (так же – по годам) 276–260 – 238; 65 цех – 262–240 – 219 рублей. Как видно, ежегодно средняя зарплата снижалась на 10–20 рублей, и снижение достигло в 65 цехе за 3 года – 43 рубля, в то же время в агрегатных цехах: 16 цех – 1985 год – 291 рубль, 1986 – 268 рублей, 1987 – 275 рублей; 19 цех – 306–319 – 305 рублей. Здесь уже нет такого сильного снижения заработков, но и там, где есть, зарплата остается выше, чем в механических.
Это дело надо поправлять, пусть даже искусственно, раз уж планов они не выполняют. Было бы справедливо, если Объединение выполнило план, давать цехам, станочникам дотацию, премию (скажем, 20 процентов) из централизованных источников. План выполнен благодаря и их труду, их деталям, они же на план завода работали. Пусть незначительна прибавка, но это улучшит положение станочников. Предложение это пока не находит поддержки у зам. генерального директора М. Брусиловского.
Вопрос обучения рабочих. Мало того, что опытных не удерживаем, так и молодых не готовим. В 200 цехе, и это факт, молодые рабочие не приобретают ни материально, ни в смысле знаний. После 200 цеха им бы надо сдельно зарабатывать – не могут. Уже не раз начальники цехов выходили с предложением: “Дайте нам учеников в цех сразу, передайте фонды двухсотого, и мы сами выделим для этих целей мастера, сами будем готовить на номенклатуре”. И было бы отлично. Пока же 200 цех получается как паразитическое звено.
Бригадный подряд. Надо признать, что в сложившемся положении некоторую негативную роль сыграла и бригадная форма. Психика человека такова, что он скорее оглядывается на отстающего, нежели тянется за передовиком. В результате выработка в бригадах упала по сравнению с тем, что было, – мы потеряли производительность. Мое мнение – мы должны (сохраняя бригадный подряд и учитывая коллективные интересы) вернуться к ежедневному подведению итогов: кто сколько наработал и сколько заработал (в рублях!). Другое дело – премия. Пусть она зависит от общего результата бригады, группы. Это сегодня вполне реально, пока же ОТЗ “умыло руки”, спустив все на бригадира. Но он же не освобожденный, и рассчитать каждому пооперационно не в состоянии. Поэтому есть настоятельная необходимость в изменении организации условий оплаты труда, способствующей пока (как это ни горько сознавать) уравниловке.
Еще один момент. Сейчас наблюдается отток кадров в кооперативы. Почему туда идут люди? Ими движет желание самостоятельно трудиться и заработать. Так значит, людям надо создать возможность заработать на заводе. Каким образом? Еще месяца три назад я вышел с предложением о создании “кооперативной ассоциации по производству ТНП, оказанию творческой и практической помощи базовому предприятию в расшивке “узких мест” производства, бытовых услуг населению и предприятию”. Такой кооператив покажет, на что способен рабочий, не зажатый многочисленными бумажными ограничениями. Мне думается, кооператив (по моим предложениям численностью порядка 300 человек) за счет сокращения накладных расходов (управление не более 5–6 человек), проявляя оперативность, мобильность, сможет решать значительные задачи, изготавливая срочные детали, помогая цехам, которые в данный момент находятся в наиболее сложном положении.
К тому же надо учесть следующее. В тех случаях, когда цех организовывает сверхурочную работу, оплата идет из фонда цеха, то есть, нагоняя отставание, цех ухудшает свои экономические показатели, так как они измеряются соотношением темпа роста производительности труда к росту заработной платы (не превышать уровень в 0,26). Кооперативу же выплаты будут идти как постороннему предприятию (а также рабочие будут иметь юридические гарантии по выполнению условий договора при изготовлении деталей, чего они сегодня не имеют). Выгодно? Несомненно. Но генеральный директор выжидает. Уже три месяца. Но людей же нужно стимулировать, тогда они горы смогут свернуть. У нас же пока все топтание на догматических позициях наказательности: “не дадим”, “лишим”, “отнимем”, “вычеркнем”. А надо бы: “приобретете”, “получите”, “заработаете”, “хозяйствуйте”, “проявляйте самостоятельность”. Это и есть то, что прозвучало на июньском (1987 г.) Пленуме ЦК КПСС и с новой силой подтверждает XIX Всесоюзная партконференция, – переход от преимущественно административных форм управления к преимущественно экономическим.
Вместо послесловия
Проблемы 23 цеха не есть проблемы одного этого подразделения (об этом же свидетельствуют слова Наруцкого). Более того, в той или иной мере это характерно не только для нашего Объединения. На прошедшей недавно XIX Всесоюзной партийной конференции вновь и вновь поднимался вопрос о том, что на нынешнем этапе развития социализма возникла крайняя необходимость в позитивных стимулах к труду, в основе которых лежит потребность в состязательности, самовыражении, в улучшении условий своей жизни – через естественное соединение личных и общественных интересов (не думаю, что не совсем обоснованная линия на снижение норм добавляет энтузиазма).
Работать по-старому, когда требовалось одно только пребывание на рабочем месте, не то что нельзя – невозможно. Надо все делать для того, чтобы у человека труда появился вкус к работе, желание во что бы то ни стало (не путать с “любой ценой”) добиваться все лучших результатов. Почему я вскользь заметил, что не надо путать “с любой ценой”? Потому что, считаю, и беседы с рабочими укрепили меня в этом мнении, что труд, зачастую по 12 часов, плюс многие субботы и выходные дает только временное улучшение. Если на РАФе избранный директор Боссерт, поставив условие 12-часового труда, наметил достижение конкретных целей в конкретные сроки, то улучшило ли нынешнюю организацию труда в Объединении всем памятное авральное положение в конце 1987-го года? Сколько же можно латать дыры за счет личного времени, здоровья рабочих?
Жизнь показывает, что принудить людей политическими, правовыми методами к творчеству, к профессиональному росту очень трудно, практически невозможно. Выход? Должны вступать в силу экономические интересы. На партийной конференции говорилось о новом, гуманном облике социализма. Что означает гуманизация нашей экономики? Поворот к человеку, наделение трудовых коллективов широкими правами.
Нам дан был год для подготовки к переходу на новые условия хозяйствования (значительная часть предприятий на хозрасчёте с января нынешнего). Не слишком ли расточительно используем мы этот отпущенный год? Не увлекаемся ли решением сиюминутных задач? Прав, думается, Исаков – давно пора “пощупать руками” хозрасчёт, пробовать. Будет трудно. Но будет ли легче со 2-го января 1989 года? Думается, нет.
Очень интересно, с этой точки зрения, предложение Наруцкого. Кооператив, по его замыслу, явится эффективным способом разрешения внутренних противоречий производства. С помощью кооператива мы сможем экономически контролировать, проверять и поверять хозяйственную деятельность цехов, выполняющих подобные функции. Грустно было слышать, что это предложение не встречает должного понимания со стороны генерального директора Объединения.
Самые разные чувства вызывает у читателей мнение Железова о бригадах. Действительно, надо разобраться: где бригадная форма срабатывает, а где нет. Причем мы не призываем ударяться в другую крайность и распускать все созданные коллективы. Но коллективизм силен тогда, когда он формируется самостоятельно. Прочно в общественной жизни только то, что люди воспринимают как естественное продолжение, необходимое условие их индивидуальной жизни, отвечает их интересам.
Впрочем, по всему кругу проблем, поднятых в этих заметках, мы предоставляем высказаться и вам.
“Ударник”, 13 июля 1988 года.